薪酬管理

對員工的激勵和培養(yǎng)，薪酬是十分有效的手段。激勵的方法可以體現(xiàn) 在薪酬和福利上，也可以體現(xiàn)在提升職業(yè)素養(yǎng)、人才素養(yǎng)以及員工愿意發(fā) 展規(guī)劃上，而兩者的有效結(jié)合，是每個項(xiàng)目經(jīng)理的日常必修課程。

—、 制定戰(zhàn)略性員工薪酬計(jì)劃

為企業(yè)的員工制定一套公平、合理的薪酬計(jì)劃。加強(qiáng)人力資源管理的 最終目的是要激勵每位員工的內(nèi)在動力。當(dāng)員工視工作為一種享受、一種 責(zé)任、一種滿足社會需要的最佳手段時，他就會以最佳的工作狀態(tài)取得最 好的工作業(yè)績。而核心的薪酬戰(zhàn)略性計(jì)劃更是不可或缺。

（一）需求層次論及其應(yīng)用

人力資源管理在研究人的行為的過程中認(rèn)為，人的管理中經(jīng)歷的幾個 階段，它們是：傳統(tǒng)理論階段、人際關(guān)系理論階段、人力資源理論階段。 對激勵內(nèi)容研究的理論主要有：馬斯洛的需求層次論，ERG理論，權(quán)力、 合群、成就需要論和赫茲伯格的雙因素理論。下面重點(diǎn)介紹馬斯洛的層次 需求理論：

1.  馬斯洛層這需求理論

馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。

生理需求。對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這 類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類 需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是獲得 食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員 應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關(guān)心的問題就 與他們所做的工作無關(guān)。當(dāng)努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基 于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要關(guān)于收人、舒適等等，所以激勵 時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、 提高福利待遇等來激勵員工。

安全需求。安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、 威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前， 人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而 穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。主要受安全需求激勵的人， 在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人 員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需求， 強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對 安全需求非常強(qiáng)烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免 或反對冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈矩地完成工作。

社交需求。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。 當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會凸現(xiàn)出來，進(jìn)而產(chǎn)生激 勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的。這些 需求如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、 對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當(dāng)社交需求成為主要的激勵 源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會，能夠提供同事間社交往來機(jī)會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類 需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受， 開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)余活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

尊重需求。尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個人感覺，也 包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際 形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、 名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他 們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿 足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予 的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。 在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚(yáng) 的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧 等。頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜 等手段都可以提高人們對自己工作的自豪感。

自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。 達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺 性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的 需求，他應(yīng)該已在某個時刻部分地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人 可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄較 低層次的需求。自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會受到激勵，在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng) 造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會認(rèn)識到，無論那種工作都 可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個人都期望擁有的。為 了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)工作時，在設(shè)計(jì)工作程序和制定、執(zhí)行計(jì)劃時為員 工群體留有余地。

需求層次理論清楚地告訴我們，一個人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后，便會追求獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的更高精神需求。

二、實(shí)行薪酬與績效掛鉤

實(shí)行績效薪酬與經(jīng)濟(jì)性激勵掛鉤的獎勵措施，能夠較好地體現(xiàn)員工多 勞多得，按勞取酬。從1978年十一屆三中全會至今，中國改革開放已經(jīng) 進(jìn)人了改革的深水區(qū)，而本行業(yè)用工情況也發(fā)生了翻天覆地的變化。第一 代農(nóng)民工，以很低廉的用工成本，到今天的新一代農(nóng)民工對勞動報(bào)酬提出 了更高的要求，同時對從業(yè)的保潔或管理崗位也有了技術(shù)性，多樣性的期 望。對清潔保潔行業(yè)員工的需求，既要兼顧他們的生存發(fā)展，也要考慮企 業(yè)的用工成本。其原因不外乎：

待遇問題。

待遇問題，是員工最關(guān)心的切身問題。當(dāng)一家同等規(guī)模、同樣崗位的 員工待遇高于本企業(yè)待遇的30%，則有可能留不住人，會引起低待遇企業(yè) 員工向高待遇企業(yè)流動。所以，在制定企業(yè)的薪酬制度時，一定要參考本 地區(qū)同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬待遇。

員工薪酬，是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的由直接和間接兩部 分組成的所有形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？梢?，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵是 企業(yè)建立的薪酬體系要科學(xué)、合理，并且對外部市場具有一定的競爭力。 科學(xué)、合理的薪酬體系，是指根據(jù)職位的不同，對企業(yè)的作用不同，企業(yè) 對其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評估，建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià) 值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績效考核管 理體系，將員工的變動薪酬與績效考核掛鉤，使員工的收人和貢獻(xiàn)相聯(lián)系， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部分配的公平性，避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而離去。此外， 企業(yè)通過自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對市場上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企 業(yè)的薪酬水平定位，以保證本企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力。因 此，建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪資、福利體系是留住員工、提高員工士氣的一種手段。

自我價(jià)值不能被挖掘。

老子在《道德經(jīng)》中說：“上善若水，水善利萬物而不爭。處眾人之 所惡，故近于道?！笨鬃右舱f：“愛之，能勿勞乎?忠焉，能勿悔乎？”

在《禮記.禮運(yùn)》中也有“大道之行也，天下為公，選賢與能，講信修睦”。說的都是一樣的道理，那就是愛人、愛己、向善、棄惡。對我們項(xiàng)目經(jīng)理而言就是要知人善用，唯才是舉，廣納群賢，并給予與其價(jià)值相對應(yīng)的報(bào)酬和待遇。

三、滿足不同需求的方法        

1.  需求的類別。

（1） 工作內(nèi)容的需求。

（2） 薪水待遇的需求。

（3） 工作地點(diǎn)的需求。

（4） 工作環(huán)境的需求。

（5） 管理人員的需求。

（6） 公司管理體系的需求；

（7） 公司規(guī)模及實(shí)力的需求。

（8） 個人的發(fā)展需求。

2.  解決方法。

（1） 朗造的工作環(huán)墻.提高員工士氣。

在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、 實(shí)施策略都有一個清晰的丁解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn) 同，使全體員工形成共識，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這 樣會避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，不理解企業(yè)的政策 和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免戰(zhàn)略目標(biāo)制定的短期化、功利化和市場定位的錯誤，使員工對企業(yè)失去信心而離開。

（2） 尊重下屬，實(shí)施人性化管理

在中國，“德”字有著悠久的歷史、頑強(qiáng)的生命力和影響力，影響著 幾千年來中國人的意識和行為規(guī)范。在國外意識形態(tài)領(lǐng)域?qū)θ酥返碌闹?視相對中國顯得淡薄，他們更重視程序制度的約束來體現(xiàn)道德。德是最重 要的，一個有高尚德商的人，一定會受到信任和尊敬，自然會有更多成功 的機(jī)會?？梢?，“德”在人的職業(yè)發(fā)展中其重要性也是居首位的。

在企業(yè)內(nèi)部，要尊重下屬，更要實(shí)施人性化管理。即要拋棄從上至下 的說教和命令式的傳統(tǒng)管理模式，在管理過程中堅(jiān)持以人為本，做到以人 為中心，把調(diào)動人的積極性放在首位。一家規(guī)范的企業(yè)要有嚴(yán)靑完善的管 理體系，使員工“有規(guī)章制度可依，執(zhí)紀(jì)從嚴(yán)，違紀(jì)必究”。但僅有良好 的管理體系、管理氛圍還不夠，企業(yè)還應(yīng)有一套企業(yè)文化，關(guān)心員工，尊 重員工，凝聚員工人心，有一個使員工能夠施展才能的平臺，讓他們煥發(fā) 無限的積極性和創(chuàng)造性。

（3） 對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方 向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程。 企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并予以實(shí)施，是提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提高員 工工作積極性的重要因素。企業(yè)進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃，其員工對企業(yè)的忠 誠度，比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了許多倍，員工會對 企業(yè)產(chǎn)生更大的認(rèn)同感，員工個人能夠目標(biāo)明確，沿著一條清晰的職業(yè)發(fā) 展道路而不斷努力。對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工跳槽的概率會大 大降低。

員工個人發(fā)展計(jì)劃

制定日期            有效期

注：本計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通協(xié)商達(dá) 成的促使員工個人發(fā)展的計(jì)劃?？梢园l(fā)揮員工自身的潛力及利用部門的資 源，如參與培訓(xùn)、特別知道、崗位輪換等?？蓞⒁娢募袦贤▋?nèi)容建議中“改進(jìn)措施”欄。

至少每半年制定一次，一式三份，員工與主管各持一份，人力資源部 一份存檔。

四、員工關(guān)系

對于很多管理者來說，招聘、配置、培訓(xùn)和開發(fā)員工以及向員工支付 薪酬，都是人力資源管理的核心。但是員工的期望還遠(yuǎn)不止這些，他們期 望得到雇主的公平對待，能夠有一個安全的工作環(huán)境。這就要求企業(yè)能夠 有良好的工作氛圍“留住人”，用良好的企業(yè)文化“塑造人”。

1.  良好的企業(yè)文化造就出好員工。

(1)什么是企業(yè)文化？黨的十八大報(bào)吿提出，倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文 明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培 育和踐行社會主義核心價(jià)值觀。它是社會的根基，每個公民應(yīng)遵循的準(zhǔn)則。 企業(yè)文化是核心價(jià)值觀在企業(yè)的具體體現(xiàn)，它包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)讓新員工對公苛的各個方 i都有一個i￡較全面的了解。其中的企業(yè)文化，是公司員工長期積累并得 到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)員工，可以使 他們快速融入公司。

(2)良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感。企業(yè) 文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中不斷實(shí)踐積累，逐步形成的成文或 不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立“團(tuán)結(jié) 協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等”的企業(yè)文化，為員工 塑造一個寬松、針適的工作環(huán)境，使員工感覺到企業(yè)對員工充滿信任，工 作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時企業(yè)管理層也能夠結(jié)合員工工 作、生活等問題與員工進(jìn)行交流溝通，及時聽取員工的建議和意見。這樣 的工作環(huán)境必然會讓員工愉快工作且十分珍惜。

(3 )管理者必須為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造可感知并認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀。 持續(xù)、感知、認(rèn)同三者非常重要，缺一不可。員工為什么會為企業(yè)一直積 極效力，因?yàn)樗軌蛟谄髽I(yè)里獲得他所需要的價(jià)值。而這種價(jià)值必須讓員 工持續(xù)感受到，而且得到員工的認(rèn)可，否則企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值再;^得不到 員工的認(rèn)可，或者員工根本不可能感受到，員工照樣會流失。

2.  員工滿意是顧客滿意的前提。

（1）服務(wù)型企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵在于提供高質(zhì)量服務(wù)，高質(zhì)量的服務(wù)則離不開員工的投人與付出，在某種程度上，服務(wù)業(yè)中消費(fèi)者的滿意取 決于企業(yè)的員工是否滿意。

對清洗保潔行業(yè)的企業(yè)來說，一線員工就代表著企業(yè)的產(chǎn)品本身，員 工的滿意會令顧客滿意，而顧客的滿意又反過來促進(jìn)員工在工作中獲得滿 足感。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣是決定顧客是否滿意的關(guān)鍵，因此要從服務(wù)質(zhì)量公 認(rèn)的五個維度（責(zé)任心、可靠性、信任保證、移情作用、有形體驗(yàn)），深刻認(rèn)識員工行為對顧客滿意度的影響。

責(zé)任心、可靠性：顧客對員工責(zé)任心的認(rèn)知，是通過員工為顧客提供

幫助的意愿與行動的及時性來判斷的。

信任保證：指的是員工傳播信任與增加消費(fèi)者信心的能力。企業(yè)的良

好形象和名聲最終是通過具體與消費(fèi)者直接接觸的員工來傳達(dá)與確認(rèn)的。 特別是對于那些剛剛進(jìn)人市場和那些不太知名的企業(yè)來說，員工的行為對 公司在消費(fèi)者心中的形象將產(chǎn)生直接影響。

移情作用：企業(yè)的員工如果能把自己置身于消費(fèi)者的位置，設(shè)身處地 為消費(fèi)者著想，處處為消費(fèi)者提供體貼周到的服務(wù)，無疑會讓消費(fèi)者感到 滿意，并能贏取消費(fèi)者的忠誠。

有形體現(xiàn)：服務(wù)業(yè)中的有形體現(xiàn)，固然與企業(yè)的建筑、服務(wù)場所的裝 修布局、公司的介紹手冊等等因素有關(guān)，而員工的外表和服飾也是實(shí)體展 示中很重荽的一環(huán)。從某種意義而言，有形體現(xiàn)會使顧客對公司產(chǎn)生第一 印象起到直接作用。

服務(wù)企業(yè)的贏利離不開顧客的滿意，顧客的滿意離不開員工的滿意。 要想讓顧客滿意，必先要讓員工滿意。

（2）品牌靠員工打響的五要素：

1）員工都是“情緒化的勞動力”；

2）在提供服務(wù)過程中員工所經(jīng)歷的沖突；

3 )  質(zhì)量與生產(chǎn)率之間的矛盾；

4 )  “四大絕招”讓員工滿意工作；

5 )  開發(fā)員工提供高質(zhì)量服務(wù)的能力。

“顧念至上”的觀點(diǎn)無疑有其合理性的一面。然而服務(wù)業(yè)中的自身特 點(diǎn)決定了A工地位的重要性。服務(wù)業(yè)中，在提出“顧客至上”觀點(diǎn)的同時， 也要提出員工至上”。只有讓員工和顧客都滿意，企業(yè)才會在競爭中真正處于不敗之地。

所以我們認(rèn)為，優(yōu)秀卓越的員工是企業(yè)文化培養(yǎng)出來的，是在企業(yè)的 文化、管理、培訓(xùn)等體系慢慢文火“熬”出來的，是慢慢積累和培養(yǎng)出來 的，也是來源于企業(yè)的“雙贏循環(huán)”。企業(yè)培育員工的過程，也是員工奉 獻(xiàn)價(jià)值的過程。

3.  如何有效激勵員工。

(1 ) 激勵的概念。

激勵一詞源于古拉丁語“movere”，意為“促動”。當(dāng)該詞用來研究員 工的工作動機(jī)時，是指激發(fā)、引導(dǎo)和維持人的行為。，所謂激勵，就是通過滿足個體的某些需要，調(diào)動個體提高水平的努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。働 的實(shí)質(zhì)，是對某種價(jià)值的尊重與倡導(dǎo)，是對某種行為的期許與承諾，通過 有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動機(jī)，達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作，

實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。激勵的對象，是產(chǎn)生某種行為的個體或群體，目的 在于引導(dǎo)該類行為的重復(fù)與強(qiáng)化，以期實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。美國企業(yè)的人力 資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成 了比較靈活、有效的分配制度。如：美國企業(yè)的工資分配具以下特點(diǎn)：

合理拉開員工的收人差距；

收人顯性化、福利社會化；

將合適的人放在合適的崗位。

當(dāng)然，企業(yè)要通過有效的組織設(shè)計(jì)和崗位分析來建立有效的崗位體 系；同時，企業(yè)還要準(zhǔn)確地對員工進(jìn)行客觀的衡量和評價(jià)

建立合理的獎懲制度。

制定明確的職責(zé)。

注重企業(yè)文化建設(shè)。

文化就是企業(yè)的靈魂。企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場上的軍隊(duì)一樣，軍隊(duì)沒有軍魂，就不會贏得戰(zhàn)爭，企業(yè)沒有文化就不會持續(xù)生存和發(fā)展。 因此我們討論企業(yè)文化就不能簡單地與人力資源成本聯(lián)系起來，應(yīng)以更廣 闊的視野，著眼于企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。

五、玫進(jìn)合作關(guān)系，建立一支有效的團(tuán)隊(duì)

（一）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系

1.  團(tuán)隊(duì)精神。

所謂團(tuán)隊(duì)，縣指：群互助互利，團(tuán)結(jié)一致.為同一目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)而堅(jiān)毅奮斗到底的一群而團(tuán)隊(duì)精神：單來說就是有大局意識，協(xié)作精神和 月艮務(wù)精團(tuán)礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，核心是 協(xié)乍，最為重要的是全體成員的向心力，凝聚力。例如，上海巨人集 團(tuán)的史玉柱團(tuán)隊(duì)就是典型范例。一起創(chuàng)業(yè)，懷著一個共同的目標(biāo)，心想一處，勁使一處。在巨人集團(tuán)失敗的情況下，整個核心團(tuán)隊(duì)沒有散掉，而是 越有艱險(xiǎn)越向前，共同攀登珠峰，歷經(jīng)磨難，最終實(shí)現(xiàn)東山再起。

2.  團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系的五個階段。

形成階段：  項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形成起始于組建項(xiàng)目部的過程。在這一 過程中，主要依靠項(xiàng)目經(jīng)理來指導(dǎo)和構(gòu)建團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目經(jīng)理在明確總目標(biāo)的 基礎(chǔ)上，要確定本項(xiàng)目目標(biāo)的分解，進(jìn)行責(zé)任劃分和適當(dāng)授權(quán)，這是形成 團(tuán)隊(duì)的基本條件。

磨合階段：  是團(tuán)隊(duì)從組建階段到規(guī)范階段的過渡過程。在這一 過程"中，團(tuán)隊(duì)成員之間會有一段磨合期，每個成員觀念、性格、行為方式 各有不同，在工作初期相互之間可能會出現(xiàn)各種程度與不同形式的沖突。 另外，團(tuán)隊(duì)與企業(yè)總部、監(jiān)理以及業(yè)主單位之間都要進(jìn)行一段時間的磨合。

規(guī)范階段：  經(jīng)過磨合階段，團(tuán)隊(duì)的工作開始進(jìn)人有序化狀態(tài)， 團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)規(guī)則經(jīng)過建立、補(bǔ)充與完善，成員之間經(jīng)過認(rèn)識、了解與相互 定位，形捷了自己的團(tuán)隊(duì)文化、工作規(guī)范，培養(yǎng)了初步的團(tuán)隊(duì)精神。

表現(xiàn)階段：  經(jīng)過上述三個階段，團(tuán)隊(duì)進(jìn)人了表現(xiàn)階段,這是團(tuán) 隊(duì)狀態(tài)最好的時期。團(tuán)隊(duì)成員彼此高度信任，配合默契，工作效率提高， 工作效果明顯，這時團(tuán)隊(duì)已比較成熟。

團(tuán)隊(duì)休整和調(diào)整階段：  這個階段包括休止和整頓兩個方面的內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)休止是指：本項(xiàng)目的工作已基本結(jié)束，團(tuán)隊(duì)可能面臨馬上解散的狀況， 團(tuán)隊(duì)成員要為自己的下一步工作進(jìn)行考慮。團(tuán)隊(duì)整頓是指：項(xiàng)目在運(yùn)作過 程中，尋找出不合理的人員成本開支等問題（如某崗位的勞動強(qiáng)度及待遇 分配），為此團(tuán)隊(duì)要進(jìn)行調(diào)整和整頓，也可以說是重新構(gòu)建一個更合理的 新團(tuán)隊(duì)。

（二）建立一個有效的團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)凝聚力是指團(tuán)隊(duì)對成員的吸引力，成員對團(tuán)隊(duì)的向心以及 團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引，團(tuán)隊(duì)凝聚力不僅是維持團(tuán)隊(duì)存在的必I要條件， 而且對團(tuán)隊(duì)潛能的發(fā)揮有很重要的作用。一個團(tuán)隊(duì)如果失去了凝聚力，就 不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。

1. 一個有效團(tuán)隊(duì)的衡量標(biāo)志

（1）他們的價(jià)值觀念是否一致，即大家對同一事物的判斷一致。如 果不一致，很容易削弱一個團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

（2）在這個基礎(chǔ)上是否形成了一個愿景目標(biāo)。

（3）圍繞目標(biāo)建立制度，并得到貫徹落實(shí)。

2.  建立有效團(tuán)隊(duì)的方法

（1）基于“共識”。志同道合，走的路才會相同，哪怕是有天大的困 難，合作伙伴們都會相互扶持，情同手足，分擔(dān)著創(chuàng)業(yè)的痛苦，享受著創(chuàng) 業(yè)的樂趣。

（2）理于“共事”。做人要德字當(dāng)前，做事則應(yīng)制度在先。在制度層 面，人定的，它需要所有人共同來遵守。公司的章程、規(guī)章、制度，無一不是為“共事”所作的最好、最有力的支持。

（3）敏于“共勢”。企業(yè)的生存取決于市場，企業(yè)的快速發(fā)展則取決于“造勢”，就像鯉魚躍龍門一樣，必須借助幾個浪頭才能越過“龍門”。 而企業(yè)要跳越市場的“龍門”，只能自己“造浪”、“造勢”，最終形成的是 自己的品牌。也就是說，品牌的形成是企業(yè)必須越過的“龍門”。

（4）久于“共世”。企業(yè)要想長久的屹立在市場中，功成名就的企業(yè) 精英們?nèi)绾伪３忠活w平常心至關(guān)重要。這取決于企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的思想境界及 公司文化。我們可以看到每一個真正成功的企業(yè)家，都沒有因?yàn)槌晒蛠G 掉了自我，仍舊保持原來的生活作風(fēng)，不忘本，不忘自己仍是一個普通人。

3.  不能忽略的幾個盲點(diǎn)：

第一個盲點(diǎn)，“我是對的”。這是中國文化的特點(diǎn)，中國企業(yè)也不例外， 高層管理者中容易形成這樣的思維。管理者的判斷不是按價(jià)值觀來判斷， 而是強(qiáng)調(diào)自我。制度的管理變成了自我情緒的延伸。這也容易造成團(tuán)隊(duì)的 分裂。因+大家不是為一個目標(biāo)做事情，而是在為一個人——老板做事情。

第二個盲點(diǎn)，“只講外部營銷”。價(jià)值觀、制度、文化都有了，只是一 種表象，我們有時候只注重向我們的客戶推銷理念，往往會忽略了對內(nèi)部 員工進(jìn)行理念推銷。其實(shí)內(nèi)部營銷非常重要，如果價(jià)值觀沒有得到大家的 認(rèn)同，企業(yè)就會產(chǎn)生裂縫，壓力大到一定程度時就會分崩離析。所以，企 業(yè)在啟動決策機(jī)制的時候，僅僅靠投票產(chǎn)生“結(jié)果”，會使團(tuán)隊(duì)之間的友 誼與信任被削弱。為此，要在投票之前達(dá)成共識，內(nèi)部理念推銷的工作不 能少。

第三個盲點(diǎn)，“老板差異化能力短缺”。在一個企業(yè)里，穩(wěn)定靠制度， 但發(fā)展還是要靠老板或者團(tuán)隊(duì)核心人物。老板與眾不同的地方，是要能看 到企業(yè)發(fā)展的方向，在關(guān)鍵的時候推一把，而不是時時刻刻與大家混在一 起。如果公司領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)崗位上錯位，一個企業(yè)就會“群龍無首”。領(lǐng)袖是干什么的？就是帶路的，把企業(yè)引向一條正確的路上去。