從保潔阿姨事例看領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，買方市場的形成，各行各業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)在很多的中小型企業(yè)在發(fā)展過程中普遍碰到了一個很頭痛的問題，那就是執(zhí)行狀況每況愈下。

就如何提升企業(yè)執(zhí)行力這個問題，很多領(lǐng)導(dǎo)者往往會走一些彎路：一方面會想從先進的管理理論中尋找某些的“解決辦法”，但是實施之后總是事與愿違，難收成效。

我不是否定這些理論，因為好的理論的確可以指導(dǎo)實踐。一方面則是通自己的實踐或借鑒他人的實踐經(jīng)驗，改變現(xiàn)狀，但往往事以愿違，成功企業(yè)用的很好用的方案、制度，到了自己手中卻難有作為。

為了更好解決這一問題，我建議各位領(lǐng)導(dǎo)者在制定績效考核的時侯，應(yīng)做到針對不同的崗位采用不同的考核和激勵措施，使不同崗位的人都有同樣的成就感和歸屬感。

可能講到這里大家還會有些不解，那么，讓我來聽一個案例吧：

一個軟件公司的老板，辦公室在三樓，他每天都會從一樓走到三樓來辦公。最近，老板突然發(fā)現(xiàn)樓梯和樓道非常干凈：地下的瓷磚一塵不染，樓梯把手光光滑滑，用白毛巾擦上去恐怕也沒有黑印；不銹鋼的垃圾桶，無論什么時候，一點紙綃污漬都沒有……

老板每天上班都能看到這樣干凈的環(huán)境，心情非常舒暢。于是，他把人力資源部部長叫來，問他樓道是誰掃的。人力資源部部長嚇了一跳，反問老板說：“怎么，掃得不干凈？”老板笑了笑，說：“不是不干凈，是太干凈了，干凈得我都受不了了……”

人力資源部部長趕快匯報道：“就是上個月招來的那個清潔工，那個30多歲的中年婦女?！崩习鍐枺骸澳憬o她每個月工資是多少？”人力資源部部長說：“1200?！崩习逵X得有些少，便問：“你怎么才給他1200呢？”部長答道：“老板，1200是廣州最低用工標(biāo)準(zhǔn)，國家規(guī)定的?！?/span>

老板心想：這1200元花得真值，于是便說：“你看能不能讓她當(dāng)清潔班的班長？”人力資源部部長看了看老板，說：“不行啊，老板，清潔工崗位就一個人……”

我們可以試想一下，老板希望這個每月拿1200元工資的女工離開企業(yè)嗎？答案顯而易見。但是我們再考慮一下，這個掃地的女工在這個軟件公司里面有沒有受到制度的照顧，顯然，無論她做多好也不會有獎勵。這個時候，老板應(yīng)該怎么辦呢？

這個案例中的老板是這樣做的：讓人力資源部把這個清潔工人評為“勞動模范”，給予一次性獎勵，并張榜公布，更人性化的是，他決定給這個清潔工的兩個孩子出一年的學(xué)費，并張榜公布。

試想，老板這樣做，那個清潔工會怎么樣？她肯定比以前更加賣力地干活。更重要的是，那些軟件開發(fā)人員看到這張布告會有什么感覺？他們一定會想：一個清潔工干得好，老板都那么看重，我們是公司的核心人員，如果我們干得好，老板肯定會對我們更好……

所以，有的時候，制度并不能解決整個團隊的績效問題。此時，考核就與執(zhí)行力密切相關(guān)了，團隊領(lǐng)導(dǎo)者要拿出魄力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使團隊所有干得好的成員都感到有前途。